ВС назвал отсутствие авиабилетов уважительной причиной пропуска работы

В преддверии сезона отпусков очень актуальным может оказаться решение Верховного суда, защитившего гражданина, не вышедшего вовремя на работу по причине отсутствия билетов. Точнее, Верховный суд не стал отменять решение кассации, подтвердив, что его коллеги приняли верное решение.

Но сначала напомним: по статье 81 Трудового кодекса РФ основным признаком прогула является отсутствие уважительных причин неявки сотрудника на работу. Но вот нигде в законе нет исчерпывающего перечня таких причин. Информационно-правовой портал Гарант.РУ заметил это решение суда.

Итак, гражданка взяла отпуск без сохранения заработной платы на четыре дня из-за болезни ребенка и улетела в другой город. Все было по договоренности с работодателем. Но спустя это время женщина на работу не вышла - на рейс домой не было билетов.

Работодатель дождался, пока она все же выйдет на работу, и потребовал письменного объяснения. И уже после предоставления ею объяснений об отсутствии авиабилетов он уволил работницу. Та не согласилась и отправилась в суд. Суд восстановил гражданку на работе, посчитав причины ее отсутствия - уважительными.

По мнению судей, работодатель поступил с ней слишком жестко. Суду он не представил доказательств того, что отсутствие сотрудницы на работе повлекло нарушение производственного процесса, какие-либо тяжкие последствия. При увольнении не учитывались ее вина, материальное и семейное положение, наличие малолетних детей.

Эксперты, которые специализируются на подобных спорах, советуют работодателям: во избежание риска признания увольнения незаконным прибегать к такой мере за прогул имеет смысл, только если есть неоспоримые доказательства неуважительности причин отсутствия на рабочем месте.

В пункте 53 постановления Пленума Верховного суда РФ (от 17 марта 2004 г. N 2) сказано, что работодателю необходимо в случае несогласия работника с увольнением представить доказательства, говорящие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Юристы подчеркивают, что работодателю надо оценивать наличие или отсутствие негативных последствий прогула. В случае наличия таковых необходимо представить в суд соответствующие факты, например доказательства, свидетельствующие о нарушении производственного процесса, о расторжении контрактов работодателя, о причинении ему какого-то ущерба.

Кроме того, следует всегда помнить о том, что увольнение не является обязательным последствием совершения работником прогула, работодатель вправе применить в отношении прогулявшего работника другой вид дисциплинарного взыскания - замечание или выговор.

Определение Девятого КСОЮ по делу N 8Г-3625/2024.